Pflicht zur Lohngleichheitsanalyse nach revidiertem GlG

Ausgangslage

Das Gleichstellungsgesetz (GlG) beinhaltet ein generelles geschlechtsbezogenes Diskriminierungsverbot. Das Gleichbehandlungsgebot bezieht sich auf die Anstellung, die Aufgabenzuteilung, die Gestaltung der Arbeitsbedingungen, die Aus- und Weiterbildung, die Beförderung, Entlassung sowie auch auf die Entlöhnung.

Nach wie vor werden in den Medien substanzielle Lohnungleichheiten zwischen Mann und Frau (bei gleichwertiger Arbeit) aufgedeckt. Und hier will nun das revidierte Gleichgestellungsgesetz einhaken.

Neuerungen ab dem 1. Juli 2020*

*vorläufige Befristung bis Juni 2032

Durchführungspflicht

Alle privaten und öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber mit mehr als 100 Mitarbeitende (Köpfe, nicht FTEs, jedoch ohne Lernende) müssen alle vier Jahre eine betriebsinterne Lohngleichheitsanalyse durchführen. Diese Analyse muss anschliessend von einer unabhängigen Stelle überprüft werden.

Von dieser Pflicht ausgenommen sind Arbeitgeber, die im Rahmen eines Verfahrens zur Vergabe öffentlicher Aufträge oder Anträge auf Gewährung von Subventionen bereits einer Kontrolle über die Einhaltung der Lohngleichheit unterliegen. Ebenso ausgenommen sind diejenigen Arbeitgeber, bei denen in den letzten vier Jahren bereits eine solche Kontrolle durchgeführt wurde und bei der keine geschlechtsbezogenen Lohndiskriminierung festgestellt wurde.

Methodik

Von der Methodik her ist vorgeschrieben, dass es sich um eine wissenschaftliche und rechtskonforme Vorgehensweise handeln muss. Ein Standard-Analyse-Tool namens „Logib“ wird vom Bund kostenlos zur Verfügung gestellt. Entscheidet sich ein Arbeitgeber für ein anderes Tool, obliegt ihm der Nachweis der Wissenschaftlichkeit und der Rechtskonformität.

Überprüfung

Die Ergebnisse der durchgeführten Lohngleichheitsanalyse sind sodann von einer unabhängigen Stelle zu überprüfen. Als Prüfer kommen in Frage:

• Ein nach Revisionsgesetz zugelassenes Revisionsunternehmen
• Eine klage- und beschwerdeberechtigte Gleichstellungsorganisation gemäss Art. 7 GlG
• Eine gewählte Arbeitnehmervertretung nach Mitwirkungsgesetz

Information

Innerhalb eines Jahres nach Vorliegen des Prüfungsberichts sind die Mitarbeiter über die Ergebnisse schriftlich zu informieren. Zusätzliche Vorgaben existieren für börsenkotierte Unternehmen und Arbeitgeber im öffentlich-rechtlichen Sektor.

Sanktionen

Abgesehen vom möglichen Reputationsschaden bei nachgewiesener Verletzung der Lohngleichheit existieren keine gesetzlichen Sanktionen für den Fall, dass die erwähnten Vorschriften nicht befolgt werden. Ob damit das erhoffte Ziel des Gesetzgebers, für Arbeitgeber Anreize zu schaffen, die internen Lohnstrukturen anzupassen, tatsächlich erreicht werden kann, bleibt somit fraglich.

Empfehlung

Es ist unbestritten, dass eine faire Vergütung die Arbeitgeber-Attraktivität als Ganzes steigert, zu weniger auseinandergehenden Lohnbändern führt und somit Fehleinstufungen verhindert, erhöhte Transparenz bei den Personalkosten schafft und letztendlich auch die interne Lohngerechtigkeit fördert. Um aber die Fairness der betrieblichen Lohnpolitik umfassend und nachhaltig zu gestalten, müssen nebst dem Geschlecht noch ganz andere Kriterien untersucht werden. Dazu gehören auch qualitative Analysen der Gehaltsdaten nach Alter, Funktion und Nationalität. Des weiteren sind betriebliche Prozesse und Reglemente unter diesem Gesichtspunkt zu beleuchten.

Für ergänzende Auskünfte sowie für Kontaktvermittlung zu anerkannten Compensation-& Benefits-Spezialisten stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.